TikTok özgeçmişlerinin arkasındaki gizli önyargıya dikkat edin – TechCrunch

0
20

Nagaraj Nadendla Katkıda Bulunan

Nagaraj Nadendla, Oracle Recruiting ve Taleo dahil olmak üzere bulut işe alım çözümlerinin geliştirilmesine liderlik ettiği Oracle Cloud HCM’de geliştirmeden sorumlu Kıdemli Başkan Yardımcısıdır.

Sosyal medya, neredeyse var olduğu sürece başarıya giden bir fırlatma rampası işlevi gördü. Kendi ürettiği bir YouTube videosundan viral hale gelme ve ardından rekor bir anlaşma sağlama hikayeleri, sosyal medya platformlarının mitolojisini kurdu. O zamandan beri, sosyal medya sürekli olarak metin tabanlı formatlardan uzaklaştı ve video paylaşımı gibi görsel ortamlara yöneldi.

Çoğu insan için sosyal medyadaki bir video yıldız olma bileti olmayacak, ancak son aylarda TikTok’ta yayınlanan videolara dayanarak işe alınan insanların sayısı giderek artıyor. LinkedIn bile, çalışanların profillerini kendileri hakkında bir video ile tamamlamalarına olanak tanıyan “Kapak Hikayesi” özelliğinin son eklenmesiyle kullanıcı profillerinde video varlıklarını benimsedi.

Teknoloji gelişmeye devam ederken, birincil özgeçmişinizin TikTok’ta bir video olduğu bir dünyaya yer var mı? Ve eğer öyleyse, bunun işgücü üzerinde ne tür istenmeyen sonuçları ve sonuçları olabilir?

TikTok neden işler için trend oluyor?

Son aylarda, ABD’deki iş ilanları tüm zamanların en yüksek seviyesi olan 10.1 milyona yükseldi. Pandemi başladığından beri ilk kez mevcut işler mevcut çalışanları aştı. İşverenler, pozisyonları doldurmak için nitelikli adayları çekmek için mücadele ediyor ve bu ışıkta, birçok işe alım uzmanının yetenek bulmak için TikTok ve video özgeçmişleri gibi sosyal platformlara yönelmesi mantıklı.

Ancak işçilerin azlığı, bir rol için doğru çalışanı bulmanın önemini ortadan kaldırmaz. İşe alım uzmanları için özellikle önemli olan, iş hedeflerine ve stratejisine uygun becerilere sahip adaylar bulmaktır. Örneğin, daha fazla kuruluş işlerini yürütmek için veri odaklı bir yaklaşımı benimserken, topladıkları verileri anlamlandırmalarına yardımcı olmak için analitik ve makine öğrenimi becerilerine sahip daha fazla kişiye ihtiyaç duyarlar.

İşverenler, bu yeni adayları bulmalarına yardımcı olan yeniliklere açık olduklarını kanıtladılar. İK ekiplerinin doğru adayı bulmak için kağıt özgeçmişleri ve resmi kapak mektuplarını sıraladığı işe alım artık eskisi gibi manuel bir süreç değil. LinkedIn öne çıktıkça çevrimiçi bağlantıların gücünü benimsediler ve hatta gelecek vaat eden adayları çekmelerine yardımcı olmak için GlassDoor gibi üçüncü taraf iş sitelerini nasıl kullanacaklarını anladılar. Arka uçta, birçok işe alım uzmanı, iş tanımlarına en uygun adayları bulmak için gelen özgeçmişleri sıralamak için gelişmiş bulut yazılımı kullanır. Ancak bu yöntemlerin tümü, herhangi bir uygulamanın özü olarak hala geleneksel metin tabanlı özgeçmişe veya profile dayanmaktadır.

Sosyal medyadaki videolar, adayların sözlü iletişim ve sunum becerileri gibi yazılı belgelerde hemen görünmeyebilecek yumuşak becerileri sergilemelerini sağlar. Ayrıca, işe alım görevlilerinin, şirket kültürüne nasıl uyacağını belirlemek için adayın kişiliği hakkında daha fazla bilgi edinmelerinin bir yoludur. Bu birçokları için çekici gelse de, sonuçlarına hazır mıyız?

Yakın çekim için hazır değiliz

İşe alımda yenilik, işin geleceğinin büyük bir parçası olsa da, TikTok ve video özgeçmişlerinin etrafındaki yutturmaca bizi gerçekten geriye götürebilir. Adaylara fırsatlar için kendilerini pazarlamaları için yeni bir yol sunmasına rağmen, adayların, işe alım görevlilerinin ve iş liderlerinin bilmesi gereken potansiyel tuzaklar da barındırıyor.

Videoya kendi potansiyelini kazandıran unsur, aynı zamanda en büyük sorunları da beraberinde getiriyor. Video, becerilerin ve başarıların arkasındaki kişiyi kaçınılmaz olarak öne çıkarır. İşverenler bir aday hakkında ilk görüşlerini oluştururken, ırkları, engelleri veya cinsiyetleri nedeniyle korunan sınıflara ait olup olmadıkları da dahil olmak üzere, genellikle sürecin çok ilerisine kadar görmedikleri bilgilerle karşı karşıya kalacaklardır.

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DE&I) endişeleri, artan farkındalık ve işverenlerin işyerinde çeşitliliğe nasıl öncelik verdiğine veya vermediğine ilişkin incelemeler nedeniyle son birkaç yılda büyük bir ilgi gördü.

Ancak adayları video aracılığıyla değerlendirmek, bilinçsiz ve hatta bilinçli önyargı için daha fazla fırsat sunarak kaydedilen ilerlemeyi silebilir. Bu, işletmeler için dikkatli davranmazlarsa tehlikeli bir durum yaratabilir, çünkü onları itibarlarının zedelenmesi gibi sonuçlara ve hatta ayrımcılık davaları gibi ciddi sonuçlara yol açabilir.

Çeşitlilik konusunda zayıf bir sicile sahip bir şirket, mahkemede aleyhine kullanılan adayların videolarını incelemiş olabilir. Videoları inceleyen işverenler, adayların ırkının veya cinsiyetinin kararlarını nasıl etkilediğinin farkında bile olmayabilir. Bu nedenle, işe alım akışlarında video seçeneği uyguladığını gördüğüm birçok işletme, işe alım sürecindeki geç saatlere kadar işe alım görevlilerinin videoyu izlemesine izin vermiyor.

Ancak işletmeler, DE&I’nin en acil sorunlarını bu korunan sınıflara karşı önyargıyı yöneterek ele alsalar bile, videoları kabul ederek, nöroçeşitlilik ve sosyoekonomik statü gibi daha az korunan sınıflarda hala çeşitlilik sorunları var. Örnek becerilere ve güçlü bir geçmişe sahip bir aday, bir video aracılığıyla kendilerini iyi tanıtamayabilir ve videoyu izleyen işe alım görevlisi için garip görünebilir. Bu izlenim işle alakasız olsa bile, işe alım görevlisinin işe alım konusundaki duruşunu etkileyebilir.

Ayrıca, varlıklı geçmişe sahip adaylar, çekici bir video özgeçmişini kaydetmek ve düzenlemek için daha iyi ekipman ve yazılımlara erişebilir. Diğer adaylar, işe alım görevlisinin gözünde cilalı veya profesyonel görünmeyebilecek videolarla sonuçlanmayabilir. Bu, erişebilecekleri fırsatlara başka bir engel daha yaratır.

İşyerinde DE&I’yi nasıl ele aldığımız konusunda önemli bir dönüm noktasında oturduğumuz için, işverenlerin ve işe alım görevlilerinin çalışanları bulmak ve işe almak için kullandıkları süreçlerdeki önyargıyı azaltmanın yollarını bulması önemlidir. Yenilik, sektörümüzü ileriye taşımanın anahtarı olsa da, en önemli önceliklerden ödün verilmemesini sağlamalıyız.

Kesim odası zemininde bırakılmamış

Tüm bu endişelere rağmen, özellikle videoya dayalı sosyal medya platformları, kullanıcıların kişisel markalarını genişletmeleri ve potansiyel iş fırsatlarıyla bağlantı kurmaları için yeni fırsatlar yarattı. Bu yeni sistemleri hem iş arayanlara hem de işverenlere fayda sağlamak için kullanma potansiyeli vardır.

İlk adım, işe alım sürecinde geleneksel metin tabanlı bir özgeçmiş veya profil için her zaman bir yer olduğundan emin olmaktır. İşverenler bir adayın yetenekleri hakkında ihtiyaç duydukları tüm bilgileri videodan alabilseler bile, bazı insanlar doğal olarak kameradan uzak dururken kendilerini daha rahat hissedeceklerdir. İşe alım süreçleri, ister yazılı ister videolu olsun, insanların ellerinden gelenin en iyisini yapmalarına izin vermekle ilgili olmalıdır. Bu, öne sürülecek en iyi ayağın size ait olmayabileceğini kabul etmeyi içerir.

Bunun yerine, adaylar ve işletmeler, videoları eski iş arkadaşlarının veya yöneticilerin adayı onaylamaları için bir yer olarak kullanmayı düşünmelidir. Dışarıdan bir destek, bir başvuru için kendi güçlü yönlerinizi belirtmekten çok daha iyi olabilir çünkü başka birinin de sizin yeteneklerinize inandığını gösterir.

Hazırlanması ve paylaşılması her zamankinden daha kolay olduğu ve işletmelerin güçlü yeteneklere umutsuzca ihtiyacı olduğu için video özgeçmişleri şu anda popüler. Ancak, referanslarımızı paylaşmanın bu yeni yolunun yeniliğine kapılmadan önce, kendimizi başarıya hazırladığımızdan emin olmalıyız.

Herhangi bir yeni işe alma teknolojisinin amacı, adayların yeni engeller yaratmadan öne çıkabilecekleri fırsatları bulmalarını kolaylaştırmak olmalıdır. Video özgeçmişlerinin bunu başarabilmesi için çözülmesi gereken bazı ciddi pürüzler vardır ve işverenlerin DE&I çabalarının başarısına zarar vermeden önce bu sonuçları düşünmeleri önemlidir.

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz